面对第二代独生子女，他们难以适应由“被管”到“管人”的角色转变――

　　“80后”教师如何尽快缩短成长期

　　汪清（化名）2006年从四川省某师范院校毕业，以优异的成绩通过重重考核，成为成都市锦江区某中学的语文教师。试讲时，她专业基础扎实，表现很突出。负责面试的老师说：“她对课文的理解很深入，有自己的看法，很有潜力，是个好苗子。”

　　但是，随着正式教学的开始，汪清越来越困惑。她辛辛苦苦找资料备课，学生却不领情，吵吵闹闹地说老师讲得太深了，课堂秩序一片混乱。课堂之外，她很封闭，性格孤僻，经常一个人苦思冥想，找不到问题的症结。她渐渐失去了信心，怀疑自己是否适合教师这个职业。

　　2007年3月，她要求换个环境，由中学转到小学。半个学期后，她仍然难以适应，于是主动选择离开了教师岗位。锦江区教师进修学校教师何浪认为，这个例子虽然偏于极端，但反映了上个世纪80年代后出生的这批新教师普遍存在的问题。

　　“80后”教师遭遇教学困境

　　今年秋季，锦江区中小学校共接纳了100多名新教师。目前，在锦江区工作3年以内的新教师有500余名，约占在岗教师总数的1/4。据了解，在成都市二环路以外，部分学校新教师占全校教师的比例高达1/3。

　　锦江区教师进修学校副校长陈瑾说，近几年上岗的新教师，基本上都是“80后”的独生子女。他们倍受宠爱，在个人成长的道路上，还存在许多尚未解决的问题。现在，他们带着这些问题，肩负着教育独生子女下一代的重任，必然会产生很多新的问题。极个别新教师在生活、工作中以个人为中心，在价值取向上出现偏差，当然无法与学生建立信任，更无法担起教育下一代的重任。

　　陈瑾说，年轻教师刚走上讲台，往往无力组织有效的课堂教学，虽然激情洋溢，但就是没法调动学生的积极性。新教师还没有从大学生的角色中脱离出来，尚不适应中小学的工作环境，对工作、生活中出现的问题缺乏心理准备。农村地区的中小学校的教学资源本来就薄弱，新教师的成长面临着更为严峻的挑战。

　　传统培训不利于新教师成长

　　记者在采访中发现，新教师面临的问题远远不止对教材、教法的不熟悉，还有课堂组织能力的缺乏、不能很好地跟同事交流等，甚至一部分大学生选择教师岗位，仅仅是迫于就业压力。

　　成都市青羊区教育局副局长张化冰意识到，传统的新教师上岗培训班存在一些不足，比如培训的内容过度理论化，脱离实际，对“80后”新教师的顺利上岗起不到很好的促进作用。她说：“有教师反映，培训过于形式化，似乎没有什么实际意义。”

　　针对这些问题，青羊区教育局对2007年的新教师上岗培训班进行了改革，对培训内容和形式都作了很大调整。张化冰说，管理是否到位，培训是否落实，考评是否科学，是新教师成长、成熟乃至成为名师的关键。成都市青羊区为了有效促进新教师专业成长，按照“一年入格，二年合格，三年升格”的目标，采取了“管、训、评”分离的办法。区教师管理中心负责管理，区教师学习与资源中心和任职学校负责培训，区教育专家协会负责考评，青羊区由此构建起了一个完整的新教师专业成长实施体系。

　　构建完整的新教师成长体系

　　据青羊区教师学习与资源中心副主任刘大春介绍，签约后，区教师管理中心就会将新教师安排到本区的各示范学校，在优秀教师的带领下开展为期一个月的体验式学习，直观感受示范学校的校园文化和优秀教师的教学风范和人格魅力。此外，青羊区还对新教师开展3至5天的主题为“励志磨炼，激情上岗，苦乐共享”的户外拓展训练，对新教师进行情感、意志和团队精神的培养。

　　分到学校后，新教师与区内名优教师和任职学校的骨干教师进行“青蓝结对”。在以后的两三年内，青羊区教师学习与资源中心根据区教师管理中心制定的“青羊区教师素质认证标准”，有目的、有计划地组织新教师进行集中培训和指导新教师任职学校开展校本培训，使新教师明确发展方向，缩短成长周期。从第三年开始，对新教师进行逐一考核，考核结果与教育人事制度改革、教师资格认定、全员聘任、竞争上岗、交流制度等相结合。

　　锦江区教师进修学校给新教师制定了环环相扣的培养计划。陈瑾说，锦江区教育局“新苗工程”是重点培养新教师的一项系统工程，已经实施了3年。“新苗工程”包括“新苗岗前期”、“新苗适应期”、“新苗进步期”3个阶段的培训，每一期的培训目的不同。此外，每两年一次由教育局组织的“新苗赛”，还会激励和选拔一批优秀的新教师。

　　锦江区的“名师带徒”是在全区范围内统筹安排的，让名师资源流向最需要的乡镇中小学。“名师带徒”的受益者不仅是新教师，名师也能以“带徒”为契机，使自己的教学经验和方法获得“新生”。盐道街小学特级教师夏虹指导菱窠路小学新教师汤玉娟已有一年了，已经圆满完成了培养计划。但夏虹表示：“这个孩子很有悟性，我愿意继续带她。”